A cikk eredetileg a Kreatív májusi számában jelent meg, amiben részetesen foglalkoztunk az ügynökségi népszámlálás kiégésre vonatkozó adataival is.

Az ügynökségi életnek számos olyan összetevője van, ami könnyedén előidézheti a kiégés megjelenését, de ezek közül is – ahogyan azt többen, akár céges, akár HR-oldalról – mondják, két olyan dolog van, ami a leginkább meghatározó a jelenség körbejárásának során: az egyik a határidők betartása, a másik pedig az ügyfelek jelenléte, akik sok esetben nem érzik a felelősséget a feladatokat megoldó személyek lelkivilágával szemben. Nem gondolja ezt másként Gulyás János és Erdődi Petra sem a Wavemakernél, akik szerint minden ott kezdődik, mindennek eredője az, ha hajlandóak vagyunk felismerni, hogy ez a fenyegetettség létezik, és az ügynökségi szakmában hatványozottan van jelen. 

Ha megtesszük az első lépést, ha fel- és elismerjük a problémát, jó úton járunk, hiszen akkor már könnyebben figyelhetünk a jelekre, amiben nagyon sokat segít, ha cégen belül létezik egy HR-funkció is.

„Nem akkor kell elkezdeni gondolkodni, mit tehetünk, amikor már megjelennek a kiégés tünetei, hanem arra kell fókuszálnunk ezen a területen, hogyan tudjuk már sokkal korábban az embereket támogatni abban, hogy legyenek eszközeik arra, hogy ne jussanak el a kiégésig” – mondja Gulyás, aki csapatával sokat tesz azért, hogy megfelelő belső céges kultúrát alakítson ki, amibe beletartozik az egymás közötti kommunikáció, a figyelem és a támogatás minőségének folyamatos javítása. Nagyon fontosnak tartja azt is, hogy ők maguk is ki tudják mutatni azt, mennyire sérülékenyek tudnak lenni. 

A kiégés megelőzésének érdekében olyan konkrét dolgokat hoztak be a céges életbe, mint a meditáció és annak elsajátítása meghívott szakemberekkel, jógaórák, coaching. A szobában, ahol beszélgetünk, a Buddha-szobor is nyugalmat áraszt magából. „A képzések egy része persze szakmai, de van egy olyan része is, ami a stressz menedzsmenttel kapcsolatos. Ezen kívül egészségügyi partnerünknél pszichológussal is lehet beszélgetni” – mondja Gulyás. Erdődi Petra, HR-vezető ehhez hozzáteszi, hogy a Gulyás által kiemelt programok azok, amik leginkább elöl vannak, népszerűek.

„De miközben készültünk erre a beszélgetésre, leírva még engem is meglepett, mi mindenre fordítunk figyelmet. A János által is elmondott ügyfélnyomás és határidők másik aspektusa, hogy az a személyiségstruktúra, amit az ügynökségi világ bevonz és meg tud tartani, nagyon erősen tud maximalista lenni. A kiválóságra való törekvés sok esetben alap ahhoz, hogy a tendereket meg tudjuk nyerni, hogy benne tudjunk maradni ebben a világban, hogy versenyeken tudjunk indulni, hogy díjakat nyerjünk. Azt gondolom, hogy egy ilyen személyiségnek nehéz megtanulnia, megtalálnia és fenntartania az egyensúlyt, hogy ne zsákmányolja ki magát. A nyomás, és sokszor a kívülről érkező pozitív megerősítés is oda vezet, hogy nehéz leállni” – mondja Erdődi Petra, aki tisztában van azzal is, hogy folyamatosan naprakésznek kell lenniük, minden szinten igazodniuk kell a változó körülményekhez. 

A nyugati céges világ szemléletmódját alkalmazva leginkább már nem is work-life balance-ról beszélnek, hanem a work-life menedzsment mentén próbálnak figyelni arra, hogy egy életünk van, és ebben a munkát is és a magánéletet is az energiaháztartásunk alapján tanuljuk meg hosszú távon, a legmegfelelőbb módon működtetni. A cég a szociális készségeket fejlesztő programjait ennek tükrében hívta életre, hogy ezáltal segítsék a kollégákat egy fenntartható állapot elérésében. 

Az ügynökségi népszámlálás alapján is nyilvánvalóvá vált, hogy a stressz egy igen komoly, kiégést előidéző faktor, főként az, ami az ügyfelek irányából érkezik. Éppen ezért account menedzsment képzéseket is terveznek az idei évre, hogy a dolgozók a megfelelő módon tudjanak ellenállni a stressznek, legalábbis megtanuljanak jobb válaszokat adni. „Igyekszünk olyan célokat adni a kollégáknak, amik a személyes értékeiket figyelembe véve motiválóak és vállalhatóak. Minden szinten fontosnak tartjuk a tudatosságot, idén első helyen szerepel nálunk az egészségtudatosság, de ezen kívül vannak egyedi jellegű eseményeink is, amelyek a közösségépítést szolgálják, csapatépítő, illetve a mindenkit átfogóan érintő programjaink is. A hozzánk eljutó alulról jövő kezdeményezésekkel is szívesen foglalkozunk” – mondja Erdődi, aki a Wavemekernél a kiégést megelőző programok fejlesztését tartja a legfontosabbnak.

Gulyás azon is sokat gondolkodik, hogy vajon mitől nem érezzük magunkat rosszul munka közben. Véleménye szerint az egyik ilyen tényező az, hogy olyan dolgokkal foglalkozzanak, amikről azt gondolják, hogy van értelme. Ennek érdekében fontosnak tartja, ha be tudnak állni olyan célok és kezdeményezések mögé, amit szívügyüknek tekintenek. Figyelnek arra, hogy teret adjanak ilyen jellegű kezdeményezéseknek, amelyek sokszor kapcsolódnak olyan ügyekhez, amik később, több szinten is az egész cég hasznára válnak. 

„Tavaly például számos díjat nyertünk az Empty Tables projekttel, amivel egy kolléga keresett meg minket. Szinte az összes társadalmi célú munkánk olyan, hogy valaki behozza, mert fontosnak tartja, majd miután megnyer magának kollégákat, a cég is az ügy mellé tud állni” –mondja Gulyás, aki szerint a legfontosabb, hogy cégen belül alakuljon ki egy olyan szellemiség, ami azt tudatosítja, hogy mindenki egy hajóban evez, és hogy tudatosuljon az, hogy olyan erősek, mint a leggyengébb láncszemük. Ezt a kultúrát igyekeznek kiterjeszteni az ügyfelek és a partnerek irányába is. 

Gulyás szerint a Covid jelenléte és az akkor kialakuló munkavégzési szokások sokat segítettek abban, hogy mindenki sokkal megértőbbé váljon, akár csak azáltal, hogy beláttak egymás konyhájába, ahonnan a Teams-meetingek zajlottak. 

„Említette Petra a kéthavonta létrejövő dzsemborijainkat. Ezeket mindig egy-egy témára fűzzük fel. Volt egy olyan alkalom, amikor azon dolgoztunk, hogyan kezeljük a hibrid munkavégzést. Ennek egy aspektusa azt járta körbe, hogy mentálisan hogyan tudjuk a helyzetet kezelni. Ősszel pedig a gazdasági válságra reagáltunk. Versenykörnyezetben dolgozunk, és a kapitalizmus szekerét toljuk. Ez rendben van, de hogy a kereteken belül az ember hogyan van jelen, hogyan tud felelősséget vállalni másokért és elsősorban önmagáért, az az igazán fontos” – mondja Gulyás.

Erdődi Petra szerint a legnagyobb erősségük az, hogy a menedzsment elkötelezetten foglalkozik ezekkel a kérdésekkel. Nemrég egy kétnapos menedzsmentelvonuláson vettek részt, ahol az együtt töltött idő legnagyobb része arról szólt, hogy átbeszélték, hogy vannak egyénileg, majd, hogy az egyes csapataik, hogy érzik magukat, annak érdekében, hogy a legmegfelelőbb módon tudják megtervezni az idei évet, tisztában legyenek azzal, milyen erőforrásaik vannak, hova tudnak eljutni. 

„Ennek alapját elsősorban az adja, hogy milyen állapotban vagyunk, és hogy mire vagyunk képesek, hogyan tudjuk felhasználni az erőforrásainkat. Fontos, hogy abból induljunk ki, ki az a százharminc egyén, akivel együtt mozgatjuk a szervezetet. Ez egy unikális, érzékeny és bölcs hozzáállás” – mondja Erdődi.